Ik wil eerst even terugkomen op mijn laatste blogpost voor de technische problemen toesloegen. Omdat mijn blog de nieuwe posts niet meer doorstuurde naar de sociale media, is de kans klein dat jullie die gelezen hebben.

Wanneer je je bewust bent van een bepaalde situatie, dan is het goed van hier rekening mee te houden. Bijvoorbeeld, als je weet dat millenials gemiddeld maar twee jaar bij een bedrijf werken voor ze van job veranderen, dan kan je dit openlijk met hen bespreken. Wat willen ze bereiken op die twee jaar? Hoe zien zij hun volgende stap?

Dit is één voorbeeld van transparantie in interviews. Een ander voorbeeld is van direct feedback te geven tijdens het interview hoe goed (of hoe slecht) de geïnterviewde overkomt. Daniel Patrick Forrester beschrijft hoe dat hem heeft gered toen hij solliciteerde. Hij heeft zijn eigen bedrijf nu dan ook opgebouwd rondt openheid en feedback. In het gelinkte artikel geeft hij tips en waarschuwingen (“zoek geen feedback na succes” en “er is een verschil tussen moeilijke feedback geven en iemand neerhalen”).

In België hebben we heel weinig cultuur van feedback geven en krijgen. Feedback is anders extreem nuttig, niet alleen in interviews zoals in deze twee artikels. Direct evalueren en terugkoppelen heeft mij recent al gered van heel wat situaties waar ik ongelukkig van zou geworden zijn (terwijl ik me vroeger stil hield als goeie werknemer en dus wel onderdoor ging). Bouw openheid en feedback in in de structuur van je organisatie en je krijgt heel wat terug. De sfeer op kantoor zal er op vooruit gaan, net als de productiviteit omdat je geen moeite meer steekt in het ontdekken en verwerken van wat niet wordt uitgesproken.