Interne feedback

Een vraag die ik regelmatig krijg, is hoe je input en feedback kan krijgen van je medewerkers. We zijn het zo gewoon van op 19de eeuwse manier instructies te geven dat informatie in de andere richting de uitzondering is. Howard Rheingold is prof aan de universiteiten van Berkeley en Stanford en heeft een eigen techniek om zijn leerlingen te betrekken bij de les. Zijn lessen zijn gevormd alsof er geen lesgever is.

Eerst vraagt hij de studenten om te noteren welke vragen ze willen beantwoord zien. Door de studenten deze vragenlijsten te laten combineren, is het resultaat een lijst van vijf onderwerpen. Daar rond gaan de studenten dan zelf aan het werk: een student geeft een start van een antwoord en geeft het door aan de volgende om het verder uit te werken.

De zelfde techniek kan gebruikt worden in organisaties. Zit je met vragen? Wil je weten waar je over 3 of 5 jaar zal staan en hoe de markt dan geëvolueerd zal zijn? Hou zo’n sessie en kijk eens naar wat er uit komt. Voor belangrijke onderwerpen (die niet dringend zijn), krijg je zo een omvattend overzicht van wat de visie is van je mensen en antwoorden waar iedereen bij betrokken is.

It’s nice to be right

Soms vraag ik mezelf ook af of er wel iets van klopt. Ik voorspel wel dat de toekomst voor organisaties ligt in meer bewust werken en meer autonomie voor de mensen. En dat die mensen zelf ook meer bewust richting zullen kiezen. Ik ben niet de enige die dat voorspelt. Maar uiteraard komen er veel tegenwerpingen, dat niet elke medewerker dat wil, en dat niet elke organisatie zo kan werken. Klopt ergens, er is altijd diversiteit, ook in organisaties en medewerkers. Maar ik probeer dat feit me niet te laten afleiden van de visie.

Het doet dan wel eens goed van te merken dat studies er op wijzen dat ik inderdaad gelijk heb. Smiley Poswolsky heeft de beruchte millenial generation eens goed bestudeerd en herkent heel wat tendenzen waar ik ook op wijs. Anciënniteit en carrière zijn out, een opeenvolging van projecten waarin je diepgaand betrokken bent is in. Geen focus meer op later, dus. Geen pensioenplannen. Wel een project of een job waarin je nu impact kunt maken. Liever 15% minder verdienen en impact maken, dan rijk worden in een triviale job. Boodschap van Poswolsky? Er is niet 1 antwoord op de vraag hoe je impact kunt maken. Zoals Peter Bieri is het een bewustwordingsproces.

In het gelinkte artikel vat Poswolsky dat bewustwordingsproces samen in vier stappen: experimenteren, zelfkennis, competenties gebruiken om in andere velden verder te geraken, communities bouwen. ‘Nuff said. Quarter-Life Breakthrough toegevoegd aan mijn leeslijst!

Hoe willen wij leven?

Ik kan het toch niet laten even de politiek vermelden. Dat mag, zo net voor het weekend.

Vorig weekend vond ik in de Dry Coppen het erg interessante boekje Hoe Willen Wij Leven van de filosoof Peter Bieri. De titel sprak me direct aan. In deze campagne die een wedrace is van losse statements en kappen op mekaar, gaf hij me een aha-erlebnis. Als er nu eens een partij zou afkomen met een campagne rond het thema hoe we willen leven? Eens we daarover een paar grote lijnen hebben uitgezet, komen de maatregelen vanzelf. Duidelijkheid door eerst de richting uit te zetten, het lijkt wel een thema van mij. Als ik heel eerlijk ben, moet ik toegeven dat sommige kleine partijen zich wel willen profileren rond een wereldvisie, maar ze vallen ook snel voor onrealisme en dagdromerij.

O ja, dagdromerij. Dat doet me denken aan Peter Bieri. Zijn boek gaat over het meer bewust omgaan met het leven. In plaats van ons te laten leven (TV en media, werkgevers) of ons half-slapend verder te slepen zonder te merken wat er aan de hand is, pleit Bieri er voor meer bewust te ervaren wat onze innerlijke wereld ons te vertellen heeft. Ergens lijkt dit op hoe Ken Wilber het uitlegt in zijn Brief History Of Everything: we zijn zo gericht op meten&weten (wat objectiverend naar buiten toe kijken is) dat we alle innerlijke ervaring (poëzie, cultuur) wegcijferen. Behalve wanneer we het kunnen meten, dan proberen we het te sturen met medicatie, wat ineens een stevig geval is van het objectiveren van de medemens. L’enfer, c’est les autres.

Wat heeft dit alles nu te maken met het verbeteren van je organisatie? Zoals Bieri pleit ik er voor van meer bewust bezig te zijn, zelfs op je werk. Ken je jezelf eigenlijk wel? Waarin ben je goed en wat doe je graag? Waarmee kan je uren bezig zijn zonder dat het ooit saai wordt? Hoe past dat in de organisatie? Als het er niet in past, maak dan dat je weg bent. Je leven is veel te belangrijk en te boeiend om het te spenderen op een job waar je niet in past. Lijkt extreem? Valt nogal mee. Peter Bieri zegt exact het zelfde maar over een andere levenssituatie: “De dag dat je beseft dat je het verkeerde leven leidt, is het volstrekt aanvaardbaar dat je afscheid neemt van vrouw en kinderen, ook al weet je dat ze zullen lijden en dat jij met schuldgevoelens zal worstelen.”

Zo bekeken valt het veranderen van werk nogal mee. De boodschap is het zelfde: kijk naar je leven en pak het in je handen. Het is daarom dat wij bewuste wezens zijn geworden.

Een prettig weekend verder!

Authentiek zijn, relaties opbouwen

De website 99u heeft net hun jaarlijkse conferentie over creativiteit achter de rug. Met sprekers als Seth Godin en Oliver Burkeman was dit een klepper van formaat.

Mark Ecko sprak op de conferentie over authenticiteit, of: hoe kan je jezelf zijn in jouw business? Twee punten blijven me bij:

  • Stop met tellen. Facebook likes en blog hits zijn niet belangrijk. Wat wel belangrijk is, is de menselijkheid achter je werk. Ik merk zelf ook regelmatig dat mijn verhaal mensen persoonlijk aanspreekt. Meer hits op deze blog zou tof zijn, maar ik geef zelf ook de voorkeur aan een goed gesprek wanneer ik mijn ideeën aan iemand uitleg.
  • Perceptie is niet de realiteit. Je moet jezelf niet in een hokje duwen omdat anderen vinden dat jij in een hokje hoort. Dat is niet nodig om jezelf respectabel te voelen. Wanneer mensen naar je luisteren en met jou samenwerken, dan ben je vanzelf respectabel, los van alle labels of hokjes.

In een andere sessie had Josh Klein het over het belang van relaties en netwerken in deze hypergeconnecteerde tijden. Zijn punt over “engaging customers as people” is wat ik bedoel wanneer ik het over community building heb. Ik herinner me een bedrijf dat wel een community van klanten wou, zolang er maar geen negative commentaren konden gedeeld worden. Dat is nu net de foute mentaliteit: wanneer je je klanten betrekt en ze wijzen naar jouw mindere punten, dan kan je juist die punten verbeteren.

Ten slotte was er nog een derde sessie over leadership. Goed leesvoer!

TinyPulse: vinger op de pols bij je medewerkers

In een interview voor CIO beschrijft de oprichter van TinyPulse, David Niu, wat zijn bedrijf doet. In plaats van enkel te werken met jaarevaluaties, kan je met TinyPulse op regelmatige basis zien wat de respons is op specifieke, eenvoudige vragen. Hij geeft een aantal voorbeelden, van nogal heavy (“Hoe transparant is het management?”) tot erg concreet (“Wat vind je van de snacks in de keuken?”). De vragen zijn altijd open om zo weinig mogelijk antwoorden te suggereren. Feedback is altijd anoniem.

Het werk begint uiteraard pas na de antwoorden binnen zijn. Net zoals bij het bouwen van communities krijgen wij mensen spontaan de reflex van alles te willen stoppen wanneer we de negatieve feedback zien binnen rollen. Maar dat is nu net wanneer het boeiend wordt! Vinden ze die snacks echt sucky of vinden ze het waanzin dat ze €0,10 moeten betalen voor een Cola? Pak dat aan en je hebt direct een serieuze verbetering.

Het is natuurlijk allemaal iets minder eenvoudig wanneer de feedback vernietigend is over het management. Dan is het aan jou om jezelf of de organisatie aan te passen. Of alle twee. In een innovatieve organisatie heb je geen andere keuze. Net zoals je de richting van je bedrijf wil duidelijk maken, moet je ook open zijn over jezelf. Als blijkt dat jouw aanpak niet werkt, dan is het tijd voor een nieuwe aanpak. Of als blijkt dat jouw visie niet overkomt, dan moet je ze verduidelijken of verbeteren. Dat is de grote uitdaging bij een innovatieve organisatie: het werkt niet alleen door de organisatie te veranderen (want dat is 19de eeuws). Je mensen moeten anders naar de organisatie kijken en jij zelf moet dat ook.

Mijn boek: de basis voor innovatieve bedrijfsorganisatie

Ik ben een boek aan het schrijven waarin ik de ideeën van op deze blog verder uitwerk naar een “systeem” om bedrijven innovatief te organiseren. “Systeem” is natuurlijk relatief want een vastgelegd systeem is niet flexibel genoeg om lang innovatief te blijven. Hierbij in grote lijnen het overzicht van mijn punten.

Er zijn drie stappen om je bedrijf innovatief te maken. Vergelijk het met hoe een vliegtuig opstijgt van een vliegtuigmoederschip. Eerst leggen we een basis (het schip). Vervolgens bepalen we de richting (oriëntatie van het schip). Dan lanceren we en laten we los.

  1. De basis. Je moet een cultuur hebben van vertrouwen. Niet alleen moet jij je medewerkers vertrouwen. Belangrijker: zij moeten jou en de organisatie vertrouwen. In dit deel leg ik uit hoe je dit kan opbouwen.
  2. De richting. Waar wil je eigenlijk naar toe? Wat zijn de beperkingen? Hier verduidelijk je waar wel aan gewerkt kan worden en waar niet. Je bouwt ook mechanismen op die versterken wat je wil en wegwerken wat je niet wil.
  3. Laat los. Eens je mekaar vertrouwt en je weet waar je naar toe wilt, kan je de mensen loslaten. Je geeft ze verregaande autonomie over wat ze doen, wanneer en hoe ze dat doen. Hiervoor heb je extra mechanismen nodig om de impact van foute stappen te beperken en die van juiste stappen te vergroten.

Een titel moet ik nog vinden, zoals je wel kan zien aan de titel van deze blogpost, maar daar ben ik mee bezig. Hou deze blog in het oog voor updates!

Mensen belonen zonder cash

Het is intussen wel bekend dat geld geen motivator is (maar gebrek aan geld wel een pittige demotivatie). Hoe motiveer je je mensen dan wel? Het hangt er uiteraard van af met wie je te maken hebt. In een artikel op Inc geeft Kevin Daum vijf manieren om mensen te belonen. Ze passen erg goed in mijn visie van transparantie en autonomie. Ik heb de volgorde licht aangepast:

  • Bedank ze. Mensen willen geapprecieerd worden. Dit past goed in mijn visie dat je mensen moet waarderen, onder andere door hun werk te tonen.
  • Help hen leren. In België en Nederland zijn er veel technologiebedrijven. Mensen die daar werken, blijven gemotiveerd zolang het boeiend blijft.
  • Geef hen autonomie. Daum vermeldt onder andere het opstarten en laten mislukken van projecten. Daar leren we uiteindelijk meer van dan van projecten die lukken. In een ander artikel (ook 8 tips) gaat Daum er verder op in, met meer ideeën die erg interessant zijn.
  • Zorg dat ze zichzelf amuseren. Niks is erger dan je 8 uur vervelen. Niks is leuker dan te blijven hangen op een aangename plek, of door te werken aan iets dat je fascineert.
  • Help hen groeien. Dit hangt samen met zijn punt over bijleren. Blijkbaar zijn trainingen in de VS erg geapprecieerd als beloning. Interessant als je weet hoe erg werknemers hier in België hun trainingen ondergaan alsof het een straf is.