In een interview voor CIO beschrijft de oprichter van TinyPulse, David Niu, wat zijn bedrijf doet. In plaats van enkel te werken met jaarevaluaties, kan je met TinyPulse op regelmatige basis zien wat de respons is op specifieke, eenvoudige vragen. Hij geeft een aantal voorbeelden, van nogal heavy (“Hoe transparant is het management?”) tot erg concreet (“Wat vind je van de snacks in de keuken?”). De vragen zijn altijd open om zo weinig mogelijk antwoorden te suggereren. Feedback is altijd anoniem.

Het werk begint uiteraard pas na de antwoorden binnen zijn. Net zoals bij het bouwen van communities krijgen wij mensen spontaan de reflex van alles te willen stoppen wanneer we de negatieve feedback zien binnen rollen. Maar dat is nu net wanneer het boeiend wordt! Vinden ze die snacks echt sucky of vinden ze het waanzin dat ze €0,10 moeten betalen voor een Cola? Pak dat aan en je hebt direct een serieuze verbetering.

Het is natuurlijk allemaal iets minder eenvoudig wanneer de feedback vernietigend is over het management. Dan is het aan jou om jezelf of de organisatie aan te passen. Of alle twee. In een innovatieve organisatie heb je geen andere keuze. Net zoals je de richting van je bedrijf wil duidelijk maken, moet je ook open zijn over jezelf. Als blijkt dat jouw aanpak niet werkt, dan is het tijd voor een nieuwe aanpak. Of als blijkt dat jouw visie niet overkomt, dan moet je ze verduidelijken of verbeteren. Dat is de grote uitdaging bij een innovatieve organisatie: het werkt niet alleen door de organisatie te veranderen (want dat is 19de eeuws). Je mensen moeten anders naar de organisatie kijken en jij zelf moet dat ook.