Richting in startups: de regels van het spel

We hadden het al over regels in de reeks over vertrouwen. Spelregels bepalen ook de richting waarin je werkt. In startups moet je ze dus zo maken dat ze je leiden waar je naartoe wilt.

Neem het voorbeeld van Pixar, waar ik al eerder over schreef. Voor Pixar zijn ideeën en creativiteit belangrijk. Dat betekent niet dat ze op zoek gaan naar supergenieën die in een ruk de nieuwste Toy Story neerpennen. Die persoon bestaat niet, uiteraard. Dus hebben ze hun organisatie zo gebouwd dat ideeën en creativiteit kunnen groeien.

Elk script begint als een saai, langdradig verhaal… met een lichtpuntje ergens er in. Hoe krijg je dat er uit zonder ongelukken? Welke ongelukken kunnen er eigenlijk gebeuren?

In de creatieve sector lijkt me het ego van de schrijver één van de grote risico’s. Je wilt hem bijsturen zonder hem af te kraken. Pixar snapt dat en gebruikt daarvoor een soort Raad van Wijzen: de Braintrust. Daarin kan je een script bespreken met een aantal regels:

  • Het gaat over ideeën. Niet over de mensen die aan die ideeën werken.
  • Braintrust geeft advies. Doe ermee wat je wilt.
  • De mensen in Braintrust zijn mensen waar je veel respect voor hebt. Ze hebben snel veel ideeën en ze helpen jou op een betere manier te denken.

Braintrust werkt als “mechanisme” in een organisatie. Het geeft richting. Waarom? Braintrust stimuleert: je krijgt zo hulp, dat je er naar uitkijkt. Braintrust geeft wederzijds vertrouwen: zij zien jou bezig maar toch mag jij beslissen. En Braintrust stuurt al door gewoon te bestaan. Omdat je je ideeën kan bespreken, staan ze vanzelf centraal binnen Pixar.

Dit is een post in de reeks over richting zoeken in je organisatieIk kan jou begeleiden in het verduidelijken van je richting zodat je mensen onafhankelijk kunnen werken.

Richting in startups: transparantie

We hadden het al over transparantie in de context van vertrouwen binnen startups. Transparantie is ook belangrijk om richting te geven aan je bedrijf. Maar daarom moet je niet alle details geven: transparantie betekent heel wat meer dan dat.

Stel, je hebt een co-founder (of 2-3). Natuurlijk heb je soms een andere mening over bepaalde dingen. Hoe open ben je daar over?

Slide1Ik heb al veel groepen gezien waar de meningsverschillen niet mee aan de discussietafel gaan zitten. “Hij luistert toch nooit naar wat ik zeg”, is dan het excuus, of erger: “Beter even de vrede in het midden houden.” Dat werkt soms in kleine teams. Eens je startup begint te groeien, is het desastreus.

Wanneer je, na de discussie, terug in je eigen team komt, dan zit je daar met al je frustraties. Je teamleden merken dat. En ze komen toch naar boven. Omdat je niet in een vacuüm werkt, merkt je team wat er aan de hand is elke keer als je in contact komt met een team waarmee je een meningsverschil hebt.

In het ergste geval negeer je (voor een deel) de beslissingen van je vergadering en je gaat je eigen weg. In dat geval lijkt het voor je werknemers alsof het management rondzwalpt. Ik heb dit meegemaakt: het is niet mooi. Niemand weet nog waar naartoe, want als ze naar jou luisteren is het voor je collega-teamleader niet goed. En omgekeerd. Het gevolg was dat alle werknemers in hun schulp kropen. Initiatief? Ben je gek? Da’s toch altijd ruzie!

Daarom moet je zelf persoonlijk ook transparant zijn. Je mag het niet eens zijn met je collega’s wanneer je beslist welke richting de organisatie uit moet. Graag zelfs! Maak er maar eens een goeie ruzie over, want er staat veel op het spel!

Maar hou de ruzie binnenskamers. Het is een werkvergadering. Na de vergadering is de beslissing gemaakt en voer je die uit. Je team mag gerust weten dat er bikkelhard onderhandeld is en dat je het met sommige dingen niet eens was. Maar je kan niet op alle punten gelijk krijgen. Beslist is beslist. En die richting gaan we daarna uit.

Het boek The Five Dysfunctions of a Team geeft een goed overzicht van het beslissingsproces in team. Het toont de nood om transparant te zijn naar je collega’s in het team en maakt een sterke case tegen consensus.

Dit is een post in de reeks over richting zoeken in je organisatieIk kan jou begeleiden in het verduidelijken van je richting zodat je mensen onafhankelijk kunnen werken.