We hebben intussen al een gevarieerde lijst van topics over vertrouwen de revue zien passeren. We kunnen ze opdelen in twee bewegingen. Enerzijds leer ik de medewerkers kennen en vertrouwen. Daar gingen deze posts over:

• We zagen dat we mensen eerst leren kennen door wat ze zeggen en daarna door wat ze doen.
• Door mekaar te leren kennen, verkleinen we de afstand tot “de andere”. Dat is de basis om iemand te vertrouwen.
• Je kan vertrouwen uitbreiden door te kijken naar waarvoor je iemand vertrouwt. Is dat een taak in één specifieke context, dan kan je het uitbreiden naar een andere context. En volg op hoe ze rekening houdt met de betrokken mensen.

Anderzijds wil je ook tonen dat jij te vertrouwen bent. Hiervoor werken uiteraard een aantal van de voorgaande ideeën. Zeker als je aan een nieuwe opdracht begint, zal je jezelf mogen bewijzen door wat je zegt en wat je doet. Vandaar de typische reactie op een nieuwkomer: “Jaja, dat klinkt mooi maar we zien nog wel.”

Wanneer je je mensen beter leert kennen, verklein je ook de afstand. Dat principe is wederzijds en daarom des te belangrijker: een mens neemt aan dat hij mensen binnen zijn kring kan vertrouwen. Die daarbuiten moeten dat eerst bewijzen. Daarnaast kan je ook signalen sturen door hoe je je organisatie inricht:

• Je kan bekijken welke regels er zijn in je organisatie, impliciet en expliciet. Elke regel heeft bepaalde effecten. Ken je deze? Zijn ze wat je wil bereiken? Zijn er neveneffecten? Bespreek dit met je mensen en pas aan waar nodig.
• Als je iemand vertrouwt, dan deel je er informatie mee. Geef daarom informatie in de werking van de organisatie. Mensen zijn betrokken wanneer ze begrijpen waarom de organisatie, waarvan ze deel zijn, bepaalde beslissingen neemt.

Dit is een post in de reeks over vertrouwen. In een startup is vertrouwen de sleutel waardoor we zo ver geraken. Als startup coach werk ik met iedereen zodat dit vertrouwen blijft, zelfs wanneer onze organisatie explosief groeit.